Introducción
El siguiente material de lectura se basa en la Gestión del Talento Humano de una organización empresarial, pero esto incluye una lucrativa como una no lucrativa.
Por eso usted encontrara palabras de negocio, y procedimientos familiares a una empresa. Pero desde mi opinión aunque la Iglesia no sea una empresa, es una organización que al igual que ella esta compuesta por personas. Y en cada entidad se necesita darle valor a las personas para que estas cumplan un buen desempeño en donde pertenecen.
Por eso le animo, que aprenda a ser un buen líder, tome en serio este privilegio que le ha sido conferido. Reclute, capacite, delegue y evalúe. Pero no amenace, mucho menos maltrate a quienes no cumplen.
Las Organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones, es por eso que la administración del talento humano es de vital importancia porque de ella depende el éxito o fracaso de una Organización.
El Talento Humano
Según Idalberto Chiavenato, la administración “es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos Organizacionales”
Estas funciones puestas en conjunto, dan un proceso administrativo que puede ser aplicado a cualquier contexto y tipo de organización, así entonces se puede aplicar al recurso humano teniendo así la Administración del Talento Humano.
¿Qué es la Administración del Talento Humano?
Son los conceptos y técnicas necesarios para llevar a cabo los aspectos relacionados con el personal dentro de su función administrativa. Estas incluyen la selección, capacitación, compensación, evaluación, retención y desarrollo constante.
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos:
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos son múltiples, esta debe entre otras cosas:
a. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.
b. Proporcionar competitividad a la organización.
c. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas
d. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en la función.
e. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el lugar.
f. Administrar e impulsar el cambio
g. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
h. Construir una buena organización y el mejor equipo.
La Administración del Talento Humano es un conjunto integrado de procesos dinámicos e interactivos, los seis procesos básicos de la Administración del Talento Humano son:
- Procesos para integrar personas, son los procesos para incluir a nuevas personas. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluye el reclutamiento.
2. Procesos para organizar a las personas, son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizan en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño.
3. Procesos para recompensar a las personas, son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas.
4. Procesos para desarrollar a las personas, son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo, la administración del conocimiento y delas competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y conformidad.
5. Procesos para retener a las personas, son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad.
El principio fundamental de la administración del talento humano radica en mejorar las contribuciones productivas del personal a la Organización, es decir constituir al recurso humano en asociados de la Organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Las personas como asociadas a la Organización:
A las personas se las debe visualizar como asociadas a las organizaciones, ya que en esa calidad son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias, y sobre todo, el aporte más importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales.
Las personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organización, y las organizaciones exitosas se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus trabajadores como asociados.
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talentos, la diferencia entre talento y persona radica es que un talento es siempre un tipo especial de persona, pero no toda persona es un talento. Para ser talento una persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore y la posicione.
El talento incluye cuatro componentes esenciales para la competencia individual:
1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a prender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda valiosa del siglo XXI.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio, definir prioridades.
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial.
Toda organización tiene rotación de personal, y las organizaciones no lucrativas no son diferentes incluyendo las iglesias. Pero esto no significa que no se debe entrenar a las personas.
Reclutamiento
Es el conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la Organización. Básicamente es un sistema de información por el cual la Organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. El mercado donde la Organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos. En otras palabras, la Organización debe buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.
Lo más recomendable es primero elegir dentro de los ya miembros de la organización, para desempeñar una función. Esto conlleva a otro aspecto que es realizar un programa de Orientación.
¿Qué es un programa de orientación? Es una gestión donde se le envía mensajes claros y se les brinda la información sobre cómo se trabaja en equipo y cuales son las expectativas que debe desempeñar. Prácticamente es lo que nosotros fácilmente llamamos “acompañamiento”.
Un programa de orientación ayuda a la persona en los siguientes aspectos.
- Reducir la ansiedad.
- Reducir cambios constantes.
- Ahorra tiempo para todos.
- Mejor desempeño en las expectativas.
Socialización:
La misión, la visión, los objetivos organizacionales, los valores y la cultura constituyen un complicado contexto dentro del cual las personas trabajan y se relacionan dentro de las organizaciones.
La Socialización Organizacional es la forma en que la Organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su contexto, su sistema, para que se puedan comportar de manera acorde con las expectativas de la Organización.
La Socialización Organizacional es la forma en que la Organización trata de marcar en el nuevo participante la manera de pensar y de actuar de acuerdo con los dictados de la Organización.
Proceso de Organización del trabajo, análisis y cargo
El trabajo de la organización no se hace por azar. La forma en que las personas trabajan en las organizaciones depende básicamente de la forma en que su trabajo se planeó, modeló y organizó.
En general, los puestos contienen las tareas. La estructura de los puestos la condiciona el diseño organizacional en el que está contenida. Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organización. Esto condiciona y determina la distribución, la configuración y el grado de especialización de los puestos.
El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización, la estructura y distribución de sus órganos y puestos, cuáles son las relaciones de comunicación entre ellos, como se define el poder y cómo deben funcionar las cosas.
En este módulo estudiaremos cómo, porqué y para qué se diseñan los puestos que conforman la estructura funcional de una Organización, veremos el proceso analítico que se lleva a cabo para el diseño de puestos, la descripción y especificaciones requeridas; y por último la evaluación del desempeño.
Sobre este punto, en las iglesias lo tomaremos como desempeñar un esquema de responsabilidades para los miembros.
Por ejemplo:
- Un hermano de su congregación se encarga de cortar el césped 2 veces al mes.
- Mientras otro hace las gestiones de pagos de luz y agua, otro compra los elementos para la Cena del Señor,
- Otro llama a los hermanos que no se congregan el domingo,
- Otro compra los insumos de limpieza para la congregación,
- Otro se encarga del evangelismo a las visitas,
- Otro de discipular a los recién convertidos,
- etc.
Pero al mismo tiempo, que se eligen y se encomienda responsabilidades a los miembros se debe dar un tiempo para evaluar el rendimiento de las mismas. Es posible que algunos necesiten tener más compromisos mientras otros por alguna razón no lo hacen y se necesita elegir nuevas personas.
Conclusión: La iglesia está compuesta por personas, los encargados deben velar por el buen funcionamiento de la misma. Si cada miembro de la congregación cumpliera una función no solo aliviaría el trabajo a los demás sino que haría que el funcionamiento de la congregación vaya en dirección correcta.
Usted no puede tampoco designar a las personas roles sin antes conocerlos y capacitarlos. De lo contrario si ellos no funcionan adecuadamente no es por incapacidad de ellos sino porque han desconocido de un acompañamiento.
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